Resolución de 14 de septiembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del II Convenio colectivo de la Sociedad Estatal «Correos y Telégrafos, S.A.».
Rango: RESOLUCIÓN
Páginas: 33594 - 33620
Referencia: 2006/16764
Visto el texto del II Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal «Correos y Telégrafos, S.A.» (Código de Convenio n.º 9014342), que fue suscrito, con fecha 19 de junio de 2006, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO y CSI-CSIF en representación del colectivo laboral afectado, al que se acompaña informe favorable al marco general de negociación a que se refiere el artículo 34.7 de la Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2006, emitido por los Ministerios de Economía y Hacienda y de Administraciones Públicas, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 14 de septiembre de 2006.-El Director General de Trabajo, Esteban Rodríguez Vera.
II CONVENIO COLECTIVO DE LA SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELÉGRAFOS, SOCIEDAD ANÓNIMA (2005-2008)
PREÁMBULO
El presente Convenio Colectivo regula el régimen específico del personal laboral en una empresa que, por diferentes razones en lo que respecta a la composición de sus recursos humanos, nadie duda en calificar de excepcional.
La Sociedad Estatal Correos y Telégrafos inició su andadura en 2001, de acuerdo con el mandato legal recogido en el artículo 58 de la Ley 14/2000, adoptando un régimen jurídico en el que conviven desempeñando los mismos puestos de trabajo, personal laboral y personal funcionario, lo que constituye una excepción sin precedentes, y ha obligado, y obliga, a diseñar un especialísimo modelo normativo interno.
Las bases reguladoras del nuevo modelo se asentaron mediante un Acuerdo suscrito con más del 70% de la representación sindical de la empresa; CC.OO, U.G.T. y CSI-CSIF en diciembre de 2002, del que nacieron, entre otros compromisos, el I Convenio Colectivo y el Estatuto del Personal Funcionario elevado al Gobierno para su posterior aprobación como Real Decreto, normas que, respectivamente, integraron en su ámbito de aplicación al personal laboral y al personal funcionario. El acierto de lo pactado consistió, lejos de mantener alejadas regulaciones tan dispares, en acercarlas partiendo de un criterio informador de todo su contenido: el principio de convergencia de regulaciones, de tal forma que se proyectó en ambos textos similar respuesta normativa a las distintas vicisitudes y dinámicas profesionales, al mismo tiempo que se respetaron las instituciones y derechos genuinos de cada colectivo, funcionarial o laboral. Todo ello gracias a la oportunidad legal de calificar los puestos de trabajo en Correos como de adscripción indistinta para uno y otro personal (los puestos-tipo).
Sin desconocer las dificultades inherentes a la aplicación del novedoso entramado normativo, el diseño acordado en 2002 se ha revelado como adecuado para afrontar, tanto los desafíos de la progresiva liberalización del mercado postal, como las exigencias internas del principal activo de la empresa, su personal. Por una parte, Correos ha seguido manteniendo y reforzando su posición en el mercado, y, por otra, han mejorado notablemente las condiciones profesionales y retributivas de los empleados de la Compañía, quienes por su parte contribuyeron con su esfuerzo a ello, además de conseguir una mejora en la calidad del empleo con el incremento del empleo fijo durante los últimos años.
Desde otra perspectiva, la nueva cultura organizativa, sin la cual el cambio de modelo y las mejoras no habrían sido posibles, ha informado también, y desde el primer momento, las relaciones laborales entre empresa y organizaciones sindicales, fundamentadas en la buena fe y confianza recíprocas de quienes se comprometieron con la nueva arquitectura interna. Esta corresponsabilidad entre empresa y sindicatos firmantes, ha llevado a las partes a suscribir, desde entonces, distintos acuerdos de desarrollo con el objeto de completar el diseño del nuevo modelo empresarial. Entre ellos, destacan los diferentes procesos de ingreso y provisión en todos los ámbitos, tanto de mandos intermedios como de puestos base (concurso permanente de traslados y reajustes), incluyendo la introducción de un nuevo sistema de contratación temporal que se culmina con este II Convenio Colectivo.
La agilidad, rapidez y amplísima aceptación de aquellos procesos de movilidad interna han sido determinantes para tratar de superar definitivamente la inestabilidad del empleo en Correos, lo que sin duda concilia adecuadamente la mejora de los niveles de gestión eficaz de la compañía con la de las condiciones laborales de sus empleados.
El sistema de empleo recogido en el II Convenio Colectivo, no sólo continúa con el modelo pactado, sino que, sobre su misma base, proyecta un salto cualitativo que intentará profundizar en el tratamiento integral y sistemático del empleo en Correos, de forma que se interrelacione la totalidad de procesos de ingreso, temporal inclusive, provisión y promoción, con el objeto de normalizar la cobertura de todas las necesidades operativas de la empresa desde el mismo momento en que se detecten.
A este fin, destaca el rigor con el que este II Convenio distingue los tipos de necesidades operativas, así como las causas sobre las que descansan, al delimitar correctamente las modalidades contractuales, en especial, la figura del contrato fijo-discontinuo, como instrumento idóneo para la cobertura de las necesidades cíclicas propias de la actividad de Correos.
Otro de los pilares esenciales en el que se logran importantes avances en este II Convenio es el retributivo; profundizando en el sistema anterior, mediante la creación del denominado «complemento de producción y asistencia», proveniente de la sustitución y fusión, en uno solo de los anteriores complemento de actividad, e incentivos de gestión (que englobaban los incentivos cuatrimestrales y la denominada paga de resultados), se avanza hacia un nuevo sistema que, íntimamente ligado a la asistencia al puesto de trabajo, y para puestos de mayor responsabilidad también a la consecución de objetivos, ha de contribuir a reducir los actuales índices de absentismo, al tiempo que ciña el reconocimiento retributivo al esfuerzo y productividad de los empleados de la Compañía.
Además de otras mejoras saláriales, el II Convenio incrementa notablemente la asignación presupuestaria del salario variable. Para favorecer este incremento, aborda a través del citado complemento de producción y asistencia, la simplificación, causalización y fusión de las diferentes partidas retributivas preexistentes citadas, partidas cuya finalidad era similar, racionalizando así una estructura retributiva construida año tras año en distintos acuerdos aislados desde 1991, y dotándola de carácter sistémico y de coherencia.
Resulta imprescindible hacer frente a las cifras de absentismo sufridas actualmente por Correos que, al margen de otras consecuencias perjudiciales, deterioran su competitividad, chocan con el modelo empresarial deseado y con la optimización de los servicios postales.
Los menores índices de rotación, como consecuencia de la menor sustitución derivada de la perseguida reducción del absentismo, constituyen la base misma del Acuerdo sobre el que se sustenta este II Convenio Colectivo, que no es otra que, la mejora de la calidad y el incremento de la productividad, que se reconocen como objetivos indispensables, tanto para consolidar el incremento retributivo de los empleados, como para la sostenibilidad y viabilidad de Correos en los años previos a la liberalización total del mercado postal.
Por último, dentro del contexto del actual Convenio, se han incluido medidas que hagan posible la conciliación de la vida profesional y familiar, que de otra parte se verán reforzadas en la práctica con las medidas que sea necesario adoptar con el fin de velar adecuadamente por la igualdad de género en todos los grupos profesionales y ocupaciones existentes en Correos, que doten de una base sólida la promoción profesional de la mujer en nuestro ámbito.
Todas estas razones, y demás que se incluyen en el texto, han llevado a la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, CC.OO. y CSI/CSIF a suscribir el siguiente II Convenio Colectivo.
Título I
Parte general
Capítulo único
Disposiciones generales
Artículo 1. Partes que lo conciertan.
El presente Convenio Colectivo se suscribe, de una parte, por la «Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, Sociedad Anónima (en lo sucesivo la empresa) y, de otra, por las secciones sindicales de las organizaciones sindicales CC.OO. y CSI/CSIF.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación y capacidad suficiente para concertar el presente Convenio Colectivo en virtud de lo dispuesto en el Título III del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo ET).
Artículo 2. Objeto.
El presente Convenio tiene por objeto regular las condiciones de trabajo entre la empresa, en sus centros de trabajo y unidades, tanto actuales como futuros, de una parte, y, de la otra, el personal que preste sus servicios en la misma y que esté incluido en el ámbito de aplicación previsto en el artículo siguiente.
Artículo 3. Ámbito personal.
El presente Convenio afecta a todo el personal laboral de la empresa, con las excepciones indicadas en el párrafo siguiente. A estos efectos, se entiende por personal laboral de la empresa a los empleados vinculados a través de cualesquiera tipos de relación laboral fija o indefinida, o de duración determinada, sea por cualquier modalidad o figura contractual admitidas por la legislación laboral vigente o que pueda aprobarse en el futuro y, asimismo, al personal contratado en régimen laboral en España para prestar servicios en el extranjero.
El personal laboral que pudiera ser contratado en los supuestos siguientes se regirá por las estipulaciones de su contrato y normativa que le sea de aplicación quedando, por tanto, excluidos del ámbito personal del presente Convenio:
a) Los comprendidos en el artículo 1.3, punto c) del ET.
b) Los que consideren como relación laboral de carácter especial, conforme al artículo 2.1 punto a) del ET.
c) Los empleados que ocupen puestos de trabajo considerados como estructura jerárquica de la empresa, entendiéndose por tales los que ostenten cargos directivos, así como sus directos colaboradores, cuando estén sujetos a una especial dedicación y responsabilidad.
d) El personal específicamente contratado para proyectos de investigación, diseño y desarrollo.
La empresa se compromete a que, durante la vigencia del Convenio, el número de trabajadores en situación de «excluidos de Convenio» contemplados en el presente artículo no sobrepase la cifra de 500, facilitando, a través de la Comisión de Seguimiento, la información relativa al número de este tipo de contratos laborales.
Las categorías laborales recogidas en la Disposición adicional séptima del anterior Convenio Colectivo se integran en el sistema de clasificación profesional del Título III de este Convenio Colectivo, conforme a la tabla de equivalencias recogida en la Disposición adicional primera.
Artículo 4. Ámbito funcional.
El ámbito funcional del presente Convenio comprende todas las actividades desarrolladas por la empresa, prestadas en los centros de trabajo y unidades, centrales o periféricas, tanto actuales como futuras.
Son actividades desempeñadas por la empresa, a los efectos del presente Convenio, todas aquellas comprendidas dentro de su objeto social, así como aquellas que estén relacionadas con el cumplimiento de dichas actividades o que puedan desempeñarse en el futuro.
Artículo 5. Ámbito territorial.
El ámbito territorial de aplicación de este Convenio comprende todos los centros de trabajo y unidades de la empresa, tanto en el estado español como en el extranjero.
Artículo 6. Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor el primer día del mes siguiente a su publicación en el BOE y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2008. El presente Convenio carece de efectos retroactivos tanto respecto a sus efectos económicos como al resto de sus cláusulas.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, el Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con un plazo de preaviso dentro de los tres meses anteriores a la terminación de la vigencia pactada.
Una vez denunciado, permanecerá vigente su contenido normativo hasta tanto sea sustituido por el nuevo Convenio. La denuncia citada será comunicada a la otra parte de forma fehaciente, y mediando en todo caso el plazo de preaviso indicado, sin el cual será inválida a todos los efectos. Asimismo, será requisito constitutivo de la denuncia comunicar simultáneamente la misma a la autoridad laboral.
Artículo 7. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente Convenio forman un todo orgánico, indivisible y no separable.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral o administrativa, de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a derecho o nulo alguno o algunos de sus artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, el presente Convenio quedará en suspenso y sin efecto en su totalidad.
Ello no obstante, en el caso de que las partes que lo conciertan entendieran, de forma expresa y de mutuo acuerdo, que la nulidad no afecta a una cuestión fundamental, el Convenio seguirá vigente en el resto de sus cláusulas, debiéndose iniciar la negociación sobre las partes anuladas en un plazo no superior a treinta días desde la declaración en firme de la nulidad.
Artículo 8. Absorción y compensación.
El presente Convenio constituye un todo único e indivisible, basado en el equilibrio de las recíprocas obligaciones y mutuas contraprestaciones asumidas por las partes y, como tal, será objeto de consideración conjunta. Las condiciones económicas y de toda índole pactadas en este Convenio formarán un todo orgánico y sustituirán, compensarán y absorberán en cómputo anual y global, todas las ya existentes a la entrada en vigor del mismo, cualquiera que sea su naturaleza, origen o denominación.
A los efectos de la aplicación práctica de la compensación y absorción, las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y serán consideradas globalmente.
Artículo 9. Exclusión de otros convenios.
El presente Convenio Colectivo anula, deroga y sustituye a todos los acuerdos, pactos y convenios concertados anteriormente entre los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores, a excepción de lo dispuesto en su Disposición transitoria. Durante su vigencia no será aplicable otro Convenio, cualquiera que sea su ámbito, que pudiera afectar o referirse a las actividades o trabajos desarrollados por los trabajadores de Correos.
En todo lo no previsto en este Convenio será de aplicación el ET y demás normas legales que pudieran resultar de aplicación.
Artículo 10. Principio de condición más beneficiosa.
Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador, apreciada en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
TÍTULO II
Participación, seguimiento y negociación colectiva
Artículo 11. Principios generales de la negociación colectiva.
1. De acuerdo con lo establecido en la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social, ante la transformación en Sociedad Estatal, las organizaciones sindicales firmantes y los representantes de Correos manifiestan su voluntad de potenciar la negociación como cauce fundamental de participación de las condiciones de empleo y de profundizar en su desarrollo, facilitando su articulación con el fin de dotarla de una mayor agilidad y eficacia.
2. A través de la negociación reconocida constitucional y legalmente, las partes perseguirán la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados de la empresa, un funcionamiento más eficaz de los procedimientos de gestión y una mejora de la calidad de los servicios públicos que se prestan a los ciudadanos.
3. Las partes se comprometen a negociar bajo los principios de buena fe, mutua lealtad y cooperación. En este sentido se comprometen a poner en conocimiento de la otra parte la información y documentación técnica necesaria con el fin de facilitar el desarrollo de la negociación.
4. Los sindicatos se comprometen a no plantear ni secundar reivindicaciones sobre las cuestiones pactadas. Asimismo, se comprometen a plantear, a través de los procedimientos de solución de conflictos que se establezcan en este Convenio, las discrepancias que pudieran producirse.
5. Con carácter excepcional, el personal vinculado a la empresa por relaciones jurídico-laborales y que preste servicios en Andorra, será incluido, a efectos de cómputo para la elección de sus representantes unitarios, en Lleida.
Artículo 12. Comisión de Interpretación, Vigilancia, Conciliación y Aplicación.
Las partes negociadoras acuerdan constituir una Comisión de Interpretación, Vigilancia, Conciliación y Aplicación, para la correcta aplicación del presente Convenio Colectivo.
Artículo 13. Composición.
La Comisión de Interpretación, Vigilancia, Conciliación y Aplicación (en adelante CIVCA), estará integrada paritariamente por cuatro representantes de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio, de acuerdo con su representatividad, proporcional al cómputo global de delegados del personal laboral, garantizando, en todo caso, un representante de cada sindicato firmante y por el mismo número representantes de la empresa; estos últimos podrán delegar y acumular sus votos en uno o varios de sus miembros, no resultando necesaria la asistencia de la totalidad de los mismos a las reuniones de la Comisión cuando así lo estimen oportuno.
Se nombrará un presidente y un secretario designados por la empresa. Los acuerdos que se adopten quedarán reflejados por escrito y tendrán carácter vinculante para ambas partes, siempre que los temas a tratar figuren en el orden del día de la Comisión y hayan sido repartidos a los miembros de la misma con una antelación mínima de tres días a la fecha de su celebración.
Artículo 14. Procedimiento.
Los asuntos sometidos a la CIVCA revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación la empresa o las representaciones sindicales integrantes de la misma.
Las consultas dirigidas a la CIVCA por parte de los trabajadores deberán plantearse a través de las organizaciones sindicales, que tramitarán dichas consultas cuando lo consideren procedente. Todo ello sin perjuicio del derecho individual de cada trabajador para recurrir las resoluciones o interpretaciones que afecten lesivamente a sus intereses ante la autoridad o jurisdicción competente.
Artículo 15. Funciones.
Son funciones específicas de la CIVCA, las siguientes:
a) Interpretación y desarrollo del Convenio.-Corresponde a la CIVCA interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas de este Convenio, así como actualizar su contenido para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de los cambios normativos de mayor rango.
b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.-Esta función comprende:
1. Vigilar el correcto cumplimiento de todo lo pactado.
2. Estudiar, proponer y, cuando proceda decidir, las cuestiones que, derivadas de la aplicación del presente Convenio, se planteen por la empresa o los representantes de los trabajadores.
3. Elaborar, durante la ejecución del Convenio, el «plan de igualdad», que contemple las medidas necesarias para eliminar y corregir en el ámbito laboral, toda forma de discriminación por razón de sexo, haciendo efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, así como el tratamiento de cualesquiera cuestiones relativas a la igualdad de la mujer en todas las condiciones de trabajo u otras circunstancias en las que deban promoverse formas o conductas no sexistas.
4. El resto de competencias que le sean atribuidas en el articulado del presente Convenio.
c) Conciliación previa a la vía judicial ante la interposición de conflictos colectivos.-Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores adscritos a un centro de trabajo o la generalidad de éstos, previamente al planteamiento de conflicto colectivo y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2 del ET, y el artículo 63 de la Ley de Procedimiento Laboral, sean sometidas a la CIVCA, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 154 de la Ley de Procedimiento Laboral, en el plazo máximo de quince días desde la presentación de la solicitud del dictamen. Transcurrido este plazo se entenderá por cumplido y sin avenencia el sometimiento de la cuestión a la CIVCA. El incumplimiento del presente requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.
En los supuestos de ejercicio del derecho de huelga, con carácter previo a su convocatoria, las partes legitimadas para ejercer tal derecho asumen el compromiso de elevar la cuestión objeto del litigio ante la CIVCA. No obstante, las convocatorias de huelga efectuadas por federaciones o confederaciones sindicales dirigidas a un ámbito superior al de este Conveniono necesitarán para su ejercicio por este colectivo del mencionado intento de conciliación.
d) Mediación y aplicación.-Complementariamente a la función de conciliación previa a la vía judicial prevista en el apartado c) anterior, la CIVCA podrá constituirse en órgano mediador ante el conflicto colectivo, pudiendo solicitarse la mediación de mutuo acuerdo o a instancia de parte.
En la solicitud de mediación deberán constar las cuestiones sobre las que versa el conflicto así como las propuestas de la parte solicitante o de ambas.
La propuesta de mediación que se ofrezca a las partes podrá ser libremente aceptada o rechazada por éstas. En caso de que la propuesta sea aceptada por las partes se levantará acta en la que consten los términos del acuerdo, dándose por finalizada la mediación y vinculando dicho Acuerdo a ambas partes.
De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la CIVCA podrá hacer una última propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final de desacuerdo, junto con la posición y/o propuestas que cada una de las partes quisieran expresar, entendiéndose finalizada la mediación. En este supuesto, cualquiera de las partes podrá solicitar el arbitraje y para que éste pueda llevarse a efecto deberá ser expresamente aceptado por ambas partes. En igual medida, la designación del árbitro, en el supuesto de que el arbitraje se haya aceptado, deberá efectuarse de mutuo acuerdo por ambas partes.
El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, denominándose «compromiso arbitral», y constará, al menos, de los siguientes extremos:
1. Nombre del árbitro designado (en caso de no asumir tal función la propia CIVCA).
2. Cuestiones que se someten al laudo arbitral.
3. Plazo para dictarlo.
4. Fecha y firma de las partes.
La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.
Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a mediación o arbitraje, las partes se abstendrán de recurrir a la huelga o cierre patronal mientras dure la tramitación del procedimiento. En igual medida, una vez formalizado el compromiso de mediación o de arbitraje, las partes se abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas a mediación o arbitraje.
Artículo 16. Comisión de Seguimiento Estatal dependiente de la CIVCA.
Dependiente de la CIVCA, las partes firmantes constituirán una Comisión de Seguimiento Estatal para la aplicación y desarrollo de las materias que seguidamente se describen:
1. Reestructuraciones de servicios o traslado de centros de trabajo, sea con carácter definitivo o provisional, entendiendo por tales todos aquellos que supongan una modificación de plantillas, jornadas, horarios y turnos, sistemas de trabajo o cualesquiera otras circunstancias que redunden en las condiciones de trabajo. Con carácter especial, se examinarán las propuestas de modificaciones que afecten a los servicios rurales (kilometraje, transporte, jornadas y horarios, etc.).
2. Puestos de trabajo que se consideran necesarios en la empresa, su creación, modificación o supresión, y la jornada asociada al puesto, distinguiendo entre tiempo completo, parcial y fijo-discontinuo.
3. Negociación, desarrollo y ejecución de las bases y convocatorias de ingreso, promoción y provisión de puestos en los términos regulados en el presente Convenio.
4. Desarrollo y ejecución de las bases de convocatorias que se publiquen para la contratación temporal, por cada uno de los ámbitos territoriales, en los términos y criterios que establezca.
5. Adecuación y desarrollo del sistema de clasificación profesional, y de estructura salarial, previstos en el presente Convenio Colectivo.
La puesta en práctica y concreción de las anteriores competencias en cada ámbito territorial vendrá determinada en las propias convocatorias y/o normativa correspondiente, y en su defecto, en los términos que se establezcan por la Comisión de Seguimiento.
Artículo 17. Comisiones de trabajo.
De acuerdo con lo previsto en el presente Convenio Colectivo se constituirán las siguientes Comisiones de trabajo, dependientes de la CIVCA, y en las que estarán presentes las organizaciones sindicales en ella representadas:
Formación.
Acción Social.
Salud Laboral.
Título III
Organización del trabajo y sistema de clasificación profesional
Capítulo I
Sistema de organización del trabajo
Artículo 18. Organización del trabajo.
Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa y corresponde a los titulares de las jefaturas de las distintas unidades, sin perjuicio de los derechos y facultades de negociación, audiencia, consulta o información reconocidos a los representantes de los trabajadores en el ET y en el presente Convenio.
Capítulo II
Sistema de clasificación profesional
Artículo 19. Clasificación profesional.
El sistema de clasificación que contempla el presente Convenio Colectivo se estructura en grupos profesionales, áreas funcionales y puestos tipo, con el fin de facilitar la movilidad funcional y favorecer la promoción profesional, estableciendo para ello mecanismos de carrera dentro del sistema.
El grupo profesional engloba y determina unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con los mismos.
Las áreas funcionales agrupan, dentro de los grupos profesionales, el conjunto de actividades propias o relativas a cada uno de los ámbitos operativos, de soporte o de negocio existentes, o que puedan determinarse en el futuro por la empresa.
La pertenencia a un grupo profesional y área funcional capacita para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados en el presente Convenio Colectivo.
Los puestos tipo se definen por su pertenencia a un grupo profesional y área funcional y recogen, de manera no exhaustiva, las actividades propias de los mismos, de acuerdo con la organización y ordenación de los procesos de trabajo.
Artículo 20. Criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales.
La determinación de la pertenencia de un puesto tipo a un grupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
En la valoración de los factores anteriores se tendrán en cuenta:
a) Conocimientos y experiencia: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica o específica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
Este factor puede encontrarse subdividido, a su vez, en dos subfactores: formación y experiencia.
Formación: este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona con capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctico. Este subfactor también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados (idiomas, informática, etc.).
Experiencia: este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y en posesión de la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
b) Iniciativa: factor que determina la calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se presenten, así como el grado de seguimiento de normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c) Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de tareas o funciones.
d) Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del trabajador, el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre recursos humanos, técnicos y productivos, y la asunción del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.
Este factor comprende a su vez, dos subfactores:
Responsabilidad sobre gestión y resultados: este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Para valorarlo correctamente será necesario tomar valores de promedio lógico y normal, y el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
Capacidad de interacción: este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa.
e) Mando: factor que aglutina el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
La capacidad de ordenación de tareas.
La naturaleza del colectivo.
El número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f) Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
El presente modelo de clasificación se realizará por análisis, interpretación, analogía, comparación de los factores establecidos y por las actividades básicas más representativas desarrolladas y se deberá tener presente, al clasificar los puestos de trabajo, la dimensión del área o unidad productiva en que se desarrolla la función.
La clasificación no supondrá, en ningún caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas-tipo para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos, con respecto a los criterios y requisitos de movilidad previstos en el Capítulo III del presente Título.
El hecho de que un trabajador se encuentre en posesión, a título individual, de alguna o de todas las competencias requeridas para ser clasificado en un grupo profesional determinado, no implica su adscripción al mismo, sino que la clasificación viene determinada por la exigencia y ejercicio de tales competencias en las funciones correspondientes.
El encuadramiento de un puesto tipo en un grupo profesional y área funcional, o su modificación, se realizará previo análisis e informe de la Comisión de Seguimiento.
La Dirección de Recursos Humanos, previa información a la Comisión de Seguimiento, determinará los criterios de equivalencia entre la experiencia profesional, conocimientos y aptitudes, con las respectivas titulaciones académicas exigidas, en el caso de que éstas no se posean.
Artículo 21. Grupos profesionales.
Grupo profesional I: titulados superiores.
a) Criterios generales.
1. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad con o sin mando.
2. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.
3. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal directivo, al que deberá dar cuenta de su gestión.
b) Formación.
Titulación universitaria de grado superior o conocimientos, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a esta titulación.
Grupo profesional II: titulaciones medios/cuadros.
a) Criterios generales.
1. Funciones de realización de tareas complejas pero homogéneas que, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
2. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.
b) Formación.
Titulación universitaria de grado medio o conocimientos, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a esta titulación.
Grupo profesional III: mandos intermedios.
a) Criterios generales.
1. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
2. Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
b) Formación.
Titulación de Bachillerato o Formación Profesional II o titulación oficial que la sustituya, o conocimiento, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a esta titulación.
Grupo profesional IV: operativos.
a) Criterios generales.
Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
b) Formación.
Titulación de Educación Secundaria Obligatoria, Graduado Escolar o titulación oficial que la sustituya, o conocimiento, experiencia y aptitudes, adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a esta titulación.
Grupo profesional V: servicios generales.
a) Criterios generales.
Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención, y que no necesiten de formación específica, salvo la ocasional de un período de adaptación.
b) Formación.
Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente o titulación de Graduado Escolar o Certificado de Escolaridad o similar.
Artículo 22. Áreas funcionales.
Las áreas funcionales engloban el conjunto de actividades propias o relativas a cada una de las áreas de negocio o de apoyo existentes, o que puedan determinarse en el futuro, agrupando los puestos de naturaleza común en cuanto al trabajo que desarrollan. La modificación del número de áreas funcionales podrá llevarse a cabo cuando sea necesario. Actualmente son las siguientes:
Logística.
Red.
Comercialización.
Corporativa y de apoyo.
Dentro de cada área funcional y en el marco de cada grupo profesional, en atención a la identidad de las tareas y funciones desempeñadas, a su dependencia jerárquica y al nivel de conocimientos o formación específica requerida, se distinguen los siguientes puestos-tipo:
| Grupos profesionales | Área funcional logística | Área funcional red | Área funcional comercialización | Área funcional corporativa y de apoyo |
| Grupo I. Titulados Superiores. | Técnicos Superiores. | Técnicos Superiores. | Técnicos Superiores. | Técnicos Superiores. |
| Grupo II. Titulados Medios/cuadros. | Técnicos Medios, Jefe De Sector Distribución Centros. | Técnicos Medios Jefe De Sector De Red. | Técnicos Medios Coordinador de Ventas. | Técnicos Medios Responsable Apoyo Corporativo. |
| Grupo III. Mandos Intermedios. | Jefe De Unidad Distribución Centros, Jefe Equipo. | Director/Adjunto de Oficina, Gestor Bancario, Jefe Equipo. | Gestor de Ventas. | Jefe de Unidad Administrativa Gestor de Apoyo Corporativo. |
| Grupo IV. Operativos. | Reparto, Agente Clasificación. | Atención al Cliente. | Atención al Cliente. | Administrativo. |
| Grupo V. Servicios Generales. | Peón a extinguir, Limpiador a extinguir. | Peón a extinguir, Limpiador a extinguir. | Peón a extinguir, Limpiador a extinguir. | Peón a extinguir, Limpiador a extinguir. |
Artículo 23. Contenido de los puestos tipo.
Las principales funciones a desarrollar por los distintos puesto tipo son las siguientes:
a) Técnicos superiores.
Análisis y detección de necesidades.
Análisis y documentación de datos del área funcional o áreas funcionales de su competencia.
Dirección del personal del área o áreas funcionales de su competencia.
Análisis de procesos de las distintas unidades que componen la estructura de correos.
Análisis y diseño de procedimientos, métodos, documentación y sistemas de información.
Implantación de nuevas tecnologías y/o procesos de trabajo.
Diseño, establecimiento y desarrollo de herramientas de gestión y decisión estratégica.
Diseño, desarrollo e implantación de sistemas para la consecución de objetivos estratégicos.
Planificación, gestión, desarrollo e implementación de proyectos.
Analizar y desarrollar sistemas de calidad y definir acciones de mejora en los procesos de trabajo de su competencia.
Optimización de nuevos diseños de programas y aplicaciones.
Realización de informes.
Proponer medidas correctoras que mejoren la eficiencia general de la compañía.
Implantar e impulsar proyectos de investigación y desarrollo.
Realización de estudios de viabilidad, eficacia, rentabilidad, etc.
Actuar como consultor interno en los análisis específicos de carácter técnico en que sea requerida su participación.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
b) Técnicos medios.
Análisis y detección de necesidades.
Análisis y documentación de datos del área funcional de su competencia.
Dirección del personal, en su caso, de las áreas funcionales de su competencia.
Análisis de procesos de las distintas unidades que componen la estructura de Correos.
Análisis y diseño de procedimientos, métodos, documentación y sistemas de información.
Diseño, elaboración y desarrollo de proyectos.
Desarrollo y ejecución de programas.
Supervisar y coordinar la consecución de objetivos a través de planes de acción.
Analizar y desarrollar sistemas de calidad y definir acciones de mejora en los procesos de trabajo de su competencia.
Realización de informes.
Proponer medidas correctoras que mejoren la eficiencia general de la Empresa.
Elaboración y control de cuentas de resultados en relación con los presupuestos asignados.
Actuar como consultor interno en los análisis específicos de carácter técnico en que sea requerida su participación.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
c) Jefe de sector distribución/centros.
Cumplir los objetivos que le sean asignados vinculados a la producción, calidad y rendimiento.
Dirigir, organizar y coordinar el trabajo de los jefes de las distintas unidades para que conozcan y consigan los objetivos marcados.
Dirigir, organizar y gestionar centros de tratamiento.
Implantar las acciones de mejora de los procesos operativos relacionados con su actividad laboral.
Proponer acciones para optimizar los costes (tanto en medios humanos como en medios materiales).
Gestionar y controlar el presupuesto de gastos de su ámbito de responsabilidad.
Establecer las acciones necesarias para conseguir la coordinación eficaz de las diferentes unidades ubicadas en el centro.
Establecer mecanismos de coordinación con otros centros con los que esté directamente relacionado, bien en la misma localidad o en otros ámbitos geográficos, cuando sea necesario para la consecución de los objetivos de calidad marcados.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
d) Jefe de sector de red.
Dirigir y coordinar la actividad de las oficinas bajo su responsabilidad, sobre la cuenta de resultados y por tanto, sobre la implantación de las medidas de mejora.
Dirigir el personal a su cargo.
Impulsar las ventas, realizando directamente las de productos más complejos y desarrollando las capacidades comerciales del personal de su unidad.
Coordinar las estrategias comerciales y del plan de ventas en sus oficinas.
Impulsar el cumplimiento de estándares de calidad.
Participar en la resolución de problemas de los directores de oficinas.
Implantar las acciones de mejora necesarias.
Gestionar y controlar el presupuesto de gastos de su ámbito de responsabilidad.
Establecer mecanismos de coordinación con otros jefes de sector, en otros ámbitos geográficos, cuando sea necesario para la consecución de los objetivos de calidad marcados.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
e) Coordinador de ventas.
Planificación y comunicación de objetivos comerciales a su equipo.
Proponer acciones para optimizar los recursos (tanto en medios humanos como en medios materiales).
Animación, coordinación y supervisión de las actividades comerciales del equipo.
Implantar las acciones de mejora necesarias.
Potenciar la cartera, a través de la captación de nuevo negocio.
Gestionar y controlar el presupuesto de gastos de su ámbito de responsabilidad.
Responsabilizarse de la planificación, gestión y seguimiento de las cuentas/clientes asignadas.
Ser intermediario entre el cliente y los servicios de la empresa con el fin de ofrecer soluciones adaptadas a sus necesidades.
Configurar una estrategia de desarrollo de negocio dentro de sus cuentas.
Establecer y mantener relaciones comerciales con los grandes clientes.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
f) Responsable de apoyo corporativo.
Dirección y supervisión del personal adscrito al área de su competencia.
Organizar y controlar las actividades en el ámbito de su competencia.
Gestionar y organizar el trabajo de los recursos humanos adscritos, para conseguir los objetivos establecidos, así como su desarrollo y formación profesional.
Gestionar y controlar los recursos asignados para la realización de las funciones encomendadas.
Analizar los procedimientos y procesos para proponer acciones de mejora.
Desarrollar sistemas de calidad de los procesos y actividades que se desarrollan en el área de su competencia.
Analizar y realizar acciones para optimizar los recursos.
Analizar las quejas y reclamaciones presentadas por los clientes/proveedores y atenderlas en caso necesario.
Asesorar a su jefe en los aspectos de planificación operativa del área de su competencia.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
g) Jefe unidad de distribución/centros.
Dirección y supervisión del personal adscrito.
Organizar y controlar las actividades de la unidad.
Gestionar y controlar todos los medios materiales para realizar las funciones asignadas (vehículos, contenedores/envases, carretillas, jaulas, clasificadoras automáticas, etc.).
Analizar los procesos operativos de sus funciones y actividades para proponer acciones de mejora.
Analizar y proponer acciones para optimizar los recursos de la unidad (tanto en medios humanos como materiales).
Realizar todas las actividades necesarias para mantener un buen clima laboral y una buena motivación (recogida de sugerencias, reuniones, etc.).
Analizar las quejas y reclamaciones presentadas por los clientes y atenderlas en caso necesario.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
h) Director/adjunto de oficina.
Gestionar su oficina con responsabilidad sobre la cuenta de resultados y por tanto sobre la aplicación de las medidas de mejora.
Impulsar la orientación y capacidad comercial del personal de su oficina.
Ejercer como el principal comercial de la oficina.
Analizar los procesos operativos de sus funciones y actividades para proponer acciones de mejora.
Dirigir el equipo de trabajo que integra la oficina.
Realizar todas las actividades necesarias para mantener un buen clima laboral y una buena motivación (recogida de sugerencias, reuniones, etc.).
Potenciar el cumplimiento de los niveles de calidad.
Controlar el cumplimiento de los procesos operativos.
Analizar las quejas y reclamaciones presentadas por los clientes y atenderlas en caso necesario.
Analizar y proponer acciones para optimizar los recursos de la oficina (tanto en medios humanos como materiales).
Transmitir adecuadamente las necesidades de recursos a las áreas de apoyo.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
i) Jefe de unidad administrativa.
Organiza, gestiona y controla todas las funciones encomendadas a la unidad, coordinando las actividades de los diferentes equipos adscritos a la misma, para conseguir el cumplimiento de sus objetivos.
Dirigir y supervisar el personal adscrito a la unidad.
Organizar y controlar las actividades de la unidad.
Analizar los procedimientos y procesos de sus funciones y actividades, para proponer acciones de mejora.
Analizar y proponer acciones para optimizar los recursos de la unidad (tanto en medios humanos como materiales).
Realizar todas las actividades necesarias para mantener un buen clima laboral y una buena motivación (recogida de sugerencias, reuniones, etc.).
Realizar funciones de asesoría sobre los aspectos de planificación operativa de la unidad.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
j) Jefe de equipo.
Supervisar el trabajo de las personas que componen el equipo.
Organizar y controlar todas las actividades del equipo.
Gestionar y controlar todos los medios materiales asignados para realizar sus funciones (carros de reparto, vehículos, contenedores/envases postales, carretillas, jaulas, clasificadoras automáticas, equipos informáticos, etc.).
Analizar los procesos operativos del equipo para proponer acciones de mejora.
Realizar la gestión del personal bajo su supervisión para conseguir el máximo aprovechamiento de los recursos y mantener un buen clima laboral y una buena motivación de los empleados.
Analizar las quejas y reclamaciones presentadas por los clientes y atenderlas en caso necesario.
Realizar tareas susceptibles de utilización de medios técnicos que exija un conocimiento de los mismos y gestión de programas.
Realizar la conservación básica de los medios técnicos y materiales necesarios para su trabajo.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
k) Gestor bancario.
Desarrollar el negocio bancario a través de la comercialización de productos y servicios bancarios de la entidad.
Gestionar la cartera de clientes, ofreciendo atención personalizada y asesoramiento. Responsabilidad sobre la fidelización y aumento de la misma.
Coordinar la gestión administrativa de las operaciones de venta efectuadas.
Resolver las posibles incidencias.
Utilizar todos los medios técnicos y materiales necesarios para el desempeño de sus funciones.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
l) Gestor de ventas.
Responsabilizarse de la planificación, gestión y seguimiento de las cuentas/clientes asignadas.
Venta de los productos y servicios de Correos.
Recogida de información básica para la elaboración de análisis y estudios del mercado.
Reflejar su actividad y resultados en las herramientas que se determinen.
Propuesta de acciones concretas en caso de desviación del cumplimiento de objetivos.
Atención personalizada, mantenimiento y mejora de su cartera de clientes.
Utilizar todos los medios técnicos y materiales necesarios para el desempeño de las funciones propias de su puesto.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
m) Gestor de apoyo corporativo.
Gestionar proyectos y programas bajo dirección de los técnicos y/o el jefe de la unidad.
Tratamiento de la información: búsqueda y sistematización de la misma.
Analizar los procesos operativos y proponer acciones de mejora.
Utilizar todos los medios técnicos y materiales necesarios para el desempeño de sus funciones.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
n) Reparto.
Distribuir y entregar los productos postales, telegráficos y parapostales, o, de no ser posible, sus avisos sustitutivos, a los destinatarios en los domicilios que figuren en los envíos, manteniendo una relación directa con el cliente, atendiendo y dando respuesta a sus solicitudes de información.
Realizar todas las tareas anteriores y posteriores, inherentes a la función anterior, tanto de clasificación manual y/o automática como las que se precisen a este fin, según líneas de productos.
Realizar la recepción y liquidación, además del pago y cobro en los domicilios, de los productos en que así esté establecido.
Utilizar todos los medios técnicos y materiales necesarios para el desempeño de las funciones propias de su Puesto (vehículos, sistemas informáticos, etc.).
Realizar la conservación básica de los medios técnicos y materiales necesarios para su trabajo, salvo que se requieran conocimientos específicos.
El personal de reparto que preste sus servicios en oficinas y enlaces rurales procederá a la admisión de los productos postales, telegráficos, financieros y parapostales, así como las tareas anteriores y posteriores inherentes a esa función.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
o) Agente/clasificación.
Realizar las tareas de clasificación manual y/o automática según líneas de productos, en las distintas unidades de Correos.
Realizar todas las tareas inmediatamente previas y posteriores a los procesos de clasificación manual y/o automática.
Realizar la recepción, pago, cobro y liquidación, en la oficina, de los productos en que así esté establecido.
Utilizar todos los medios técnicos y materiales necesarios para el desempeño de las funciones propias de su puesto (máquinas, sistemas informáticos, vehículos, maquinarias, etc.).
Realizar la conservación básica de los medios técnicos y materiales necesarios para su trabajo, salvo que se requieran conocimientos específicos.
Realizar las operaciones de carga y descarga.
Tratamiento de los productos postales y telegráficos.
Realizar las tareas administrativas elementales (transportar objetos y envíos, hacer fotocopias, etc.).
Realizar encargos encomendados por los distintos departamentos y recoger y entregar documentos internos y correspondencia.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
p) Atención al cliente.
Atender a los clientes, informando y promocionando los productos y servicios de Correos.
Vender los productos y servicios de Correos.
Admitir los envíos postales, telegráficos, financieros y parapostales.
Efectuar la clasificación y encaminamiento de los productos y servicios realizados, inherentes a su puesto.
Transmitir los servicios telegráficos y de telecomunicación.
Entregar al destinatario los productos y servicios recibidos en la red de oficinas, de forma complementaria a las funciones de clasificación y/o tratamiento.
Admitir y tramitar las quejas y reclamaciones de los clientes.
Utilizar todos los medios técnicos y materiales necesarios para el desempeño de las funciones propias de su puesto tipo (maquinarias, sistemas informáticos, etc.).
Realizar la conservación básica de los medios técnicos y materiales necesarios para su trabajo, salvo que se requieran conocimientos específicos.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
q) Administrativo.
Realizar las tareas y procesos administrativos del área de su competencia.
Organizar y actualizar el archivo de documentación del área de su competencia.
Atención telefónica del clientes internos/externos.
Realizar las tareas de ejecución, actualización de bases de datos, hojas de cálculo, procesadores de texto, etc.
Atender las quejas y reclamaciones de los clientes internos/externos.
Utilizar todos los medios técnicos y materiales necesarios para el desempeño de las funciones propias de su puesto tipo (maquinarias, ordenadores, etc.).
Realizar la conservación básica de los medios técnicos y materiales necesarios para su trabajo, salvo que se requieran conocimientos específicos.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
r) Peón a extinguir.
Realizar labores de carga y descarga que requieren un esfuerzo físico, así como ayudar al personal de mantenimiento en las tareas elementales que se le encomienden.
Realizar funciones concretas y determinadas que sin constituir propiamente un oficio exigen, sin embargo, cierta práctica, especialidad o atención.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
s) Limpiador a extinguir.
Realizar la limpieza de los locales y dependencias anexas.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su grupo profesional inherentes a su puesto.
Las categorías profesionales que se encontraban recogidas en la Disposición adicional séptima del anterior Convenio Colectivo y que han quedado integradas en el presente sistema de clasificación profesional conforme a lo establecido en la tabla de equivalencias de la Disposición adicional primera seguirán realizando las mismas funciones que tenían encomendadas en dicho Convenio Colectivo.
Capítulo III
Movilidad funcional y geográfica. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Artículo 24. Movilidad funcional. Principios generales.
1. En el ejercicio de sus facultades directivas la empresa podrá acordar la movilidad funcional, por el tiempo imprescindible, entre distintos puestos de trabajo. Dicha movilidad, en todos los casos, se ajustará a los siguiente principios generales:
La movilidad no podrá perjudicar la formación y promoción profesional del trabajador.
El trabajador tendrá derecho a las retribuciones de las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones con inferiores retribuciones, en cuyo caso se mantendrán las retribuciones de origen.
No cabrá invocar ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales.
La movilidad deberá estar basada en necesidades organizativas, técnicas o productivas.
Se producirá comunicación escrita al trabajador siempre que así lo solicite.
Se realizarán programas de formación y adaptación al puesto de trabajo, en caso de que resulte necesario.
2. La movilidad funcional se aplicará con criterios voluntarios y, subsidiariamente, con criterios rotativos, objetivos y no discriminatorios.
3. Criterios específicos para la movilidad funcional:
Cuando la empresa precise acudir a la movilidad funcional, seguirá el siguiente orden que atiende a puestos tipo, grupos y áreas funcionales:
a) En primer lugar, aplicará la movilidad funcional al personal del mismo puesto y distinta ocupación.
b) En defecto de la anterior, personal que pertenezca al mismo grupo profesional y área funcional.
c) En defecto de las anteriores, personal de distinto grupo profesional o área funcional, en los términos descritos en el apartado siguiente.
4. Cuando concurran las causas señaladas en el artículo 39.2 del ET, la empresa podrá acordar por el tiempo imprescindible, la realización de funciones no correspondientes al mismo grupo profesional, o entre el mismo grupo profesional y distinta área funcional, de acuerdo con el siguiente régimen:
a) Cuando se trate de funciones correspondientes a un grupo profesional superior, dentro de los límites temporales previstos en el citado artículo 39.2 del ET, salvo en supuestos de enfermedad, accidente de trabajo, excedencia u otras causas análogas con reserva de puesto, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. La retribución, en tanto se esté desempeñando el trabajo del grupo profesional superior, será la del puesto de trabajo de este último. Se trasladará comunicación escrita al trabajador cuando éste lo solicite.
b) Cuando esta movilidad tenga por objeto la cobertura provisional de un puesto vacante, éste deberá incluirse de forma inmediata en convocatoria de provisión, o en su caso ingreso, mediante el procedimiento correspondiente de los previstos en el presente Convenio, por lo que no generará un derecho de ascenso, por el simple transcurso del tiempo, al empleado afectado.
c) Cuando se trate de un grupo profesional inferior, esta situación podrá prolongarse por el tiempo imprescindible para su atención, dentro de los límites temporales legales del citado artículo 39.2, y el trabajador percibirá las retribuciones de su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera a petición del trabajador, en cuyo caso su salario será el correspondiente al nuevo grupo profesional.
d) Se trasladará comunicación escrita al trabajador cuando éste lo solicite.
Artículo 25. Movilidad intercentros.
Cuando por necesidades organizativas, técnicas o productivas, la empresa precise acudir a la movilidad entre centros de trabajo dentro de una misma localidad, lo hará por el tiempo imprescindible y deberán respetarse los siguientes límites y garantías:
a) Comunicación al trabajador cuando éste lo solicite.
b) En caso de ser varios los trabajadores afectados, se seguirá un criterio rotativo y no discriminatorio.
c) Deberá respetarse el turno de trabajo, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 27 sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Se entenderá, a los efectos previstos en el presente artículo, como centro de trabajo, el descrito en el artículo 30.3 del presente Convenio.
Si concurriera al mismo tiempo la movilidad funcional, se estará adicionalmente a lo establecido en el artículo anterior. En cualquier caso, el recurso al cambio de centro de trabajo tendrá carácter subsidiario con respecto a la aplicación, dentro del mismo centro, de movilidades funcionales.
Artículo 26. Movilidad geográfica.
a) Traslados sin cambio de residencia: El traslado obligatorio de los trabajadores requerirá la existencia de razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación de los servicios debidamente justificadas.
En el caso de movilidad geográfica de carácter individual, la empresa comunicará la decisión de traslado al trabajador afectado así como a sus representantes, debiendo constar en la notificación las siguientes circunstancias:
Causa.
Condiciones.
Fecha de efectos.
La notificación se habrá de producir con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Cuando se trate de traslados colectivos, la decisión irá precedida del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, que regula el artículo 40.2 del ET.
Cuando los centros de trabajo disten entre sí menos de 25 kilómetros, se negociará con las organizaciones sindicales firmantes la habilitación de medio de transporte por cuenta de la empresa, teniendo en cuenta el grado de accesibilidad al centro o la existencia o no de transporte público.
Cuando el traslado entre centros de trabajo diste entre 25 y 40 kilómetros, el transporte individual o colectivo que la empresa considere idóneo será a cargo de la misma. Además se abonará por una sola vez una cantidad a tanto alzado de 180 euros.
Cuando la distancia entre centros de trabajo supere los 40 kilómetros, pero no suponga cambio de residencia, en materia de transporte se estará a lo previsto en el párrafo anterior. Los trabajadores afectados por el traslado tendrán derecho, por una sola vez, al percibo de una cantidad a tanto alzado de 750 euros. Por otra parte, se negociará con las centrales sindicales firmantes la concreción, en minutos por kilómetros u otros parámetros, de la reducción de la jornada ordinaria de trabajo.
Los empleados que hubiesen sido objeto de un traslado obligatorio, siempre que éste supere los 25 kilómetros, pertenecientes a los grupos profesionales de operativos y de servicios generales, tendrán preferencia para ocupar los puestos de trabajo de necesaria cobertura que se produzcan en la localidad donde radicara su centro de trabajo de origen, durante los dos años inmediatamente siguientes. Todo ello de conformidad a lo que se establezca en el correspondiente baremo.
b) Traslados con cambio de residencia: El traslado que, al operar entre centros de trabajo distantes más de 40 kilómetros o traslado trasmarino, suponga cambio de residencia, dará derecho a los afectados a:
El abono de los gastos de viaje propios y los de los miembros de su unidad familiar que efectivamente se trasladen.
Una indemnización de tres días de dietas por el titular y cada miembro de su unidad familiar que efectivamente se traslade.
El pago de los gastos de transporte del mobiliario y enseres.
Una cantidad a tanto alzado de 9.000 euros, incrementadas en un 20% por cónyuge y por cada hijo, siempre que dependan del trabajador, sin percibir ningún tipo de retribución por prestación de servicios y convivan con él en el momento del traslado, de tal manera que se trasladen también efectivamente.
El trabajador afectado por el traslado con cambio de residencia, una vez notificada la decisión del traslado, podrá optar entre éste o la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo en este caso las indemnizaciones legalmente previstas en cada momento.
Las distancias se medirán de centro a centro por la ruta terrestre de uso público más corta.
Las indemnizaciones previstas en el presente apartado (supuestos en que exista cambio de residencia) únicamente podrán ser percibidas por un solo empleado de la empresa, si el cónyuge trabaja en la empresa y se encuentra igualmente afectado por el mismo traslado.
Igualmente, las indemnizaciones previstas para los supuestos en que exista cambio de residencia estarán sujetas al plazo de prescripción de un año.
En estos supuestos, y sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión sobre el traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo las compensaciones establecidas en los párrafos anteriores, o a la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo en este caso las indemnizaciones legalmente previstas.
Artículo 27. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de carácter individual o colectivo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación del servicio, de acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del ET.
Se considerarán como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo o turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites previstos en el artículo 24 del presente Convenio.
Sea la modificación de carácter individual o colectivo, se estará a lo previsto en materia de procedimiento en el artículo 41 del ET.
Título IV
Sistema de provisión de puestos de trabajo: el ciclo del empleo
Capítulo I
Ordenación del sistema
Artículo 28. Principios del Sistema de empleo.
El ciclo del empleo en la empresa, con el objeto de ordenar correctamente las necesidades productivas y de recursos humanos, y agilizar los distintos procesos de provisión y promoción que permitan la rápida cobertura de necesidades estructurales, responde a las siguientes orientaciones:
1. Las necesidades estructurales se cubrirán mediante personal fijo, es decir, ligado a la empresa mediante contratos de trabajo indefinidos.
2. Respecto de las necesidades de empleo cíclico durante determinados períodos propios y normales de la actividad postal, que no se pueden determinar en fechas exactas y ciertas pero que se repiten todos los años, se acudirá a la contratación de personal fijo discontinuo.
3. Mientras se desarrollan los procedimientos ordinarios de provisión e ingreso fijo, la empresa acudirá a la contratación temporal para la cobertura de necesidades puntuales de producción o para la sustitución coyuntural de personal.
4. Respecto del personal encuadrado en el grupo profesional de operativos, atendiendo a los numerosos centros de trabajo existentes, el presente Convenio establece de forma ordenada un sistema de movilidad voluntaria, tanto entre distintas localidades, como entre centros dentro de una misma localidad, que permite al empleado elegir centro y turno, en estos últimos supuestos a través del denominado reajuste local.
5. Asimismo, se establecen mecanismo que regulan y posibilitan el ingreso, el ascenso, así como la movilidad geográfica voluntaria para los puestos de trabajo encuadrados en los grupos profesionales I, II, III.
6. Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en las convocatorias de ingreso y en los procedimientos de provisión y promoción con objeto de eliminar y corregir toda forma de discriminación por razón de sexo.
Artículo 29. Principios generales en la provisión de puestos.
Los puestos de trabajo se proveerán a través de los siguientes procedimientos.
1. Los puestos de trabajo encuadrados en el grupo profesional de operativos, que respondan a necesidades estructurales de empleo, se cubrirán mediante el sistema de ingreso. La movilidad voluntaria entre estos puestos se articulará a través del concurso permanente de traslados.
2. El resto de puestos, es decir, los de los grupos profesionales I, II y III, se cubrirán mediante procedimientos de ascenso y/o movilidad voluntaria, así como de ingreso.
3. Además de estas fórmulas, existirán otras, de carácter extraordinario, determinadas por la disminución de capacidad psicofísica del trabajador, bien permanente, bien temporal, o por aplicación de lo dispuesto en la legislación vigente sobre violencia de género.
Artículo 30. Provisión de puestos del grupo profesional de operativos.
1. Ingreso.-El acceso como personal fijo en la Compañía para el grupo profesional de operativos podrá efectuarse mediante cualquier procedimiento de selección objetiva.
Este acceso o ingreso, se articulará a través de convocatorias. Las bases de dichas convocatorias, fijarán los sistemas selectivos, mediante la superación de pruebas, entrevistas, y/o baremación de los méritos o aptitudes profesionales que en ellos se contemplen, y que guarden relación con los puestos ofertados. Asimismo determinarán sus respectivos ámbitos territoriales y puestos a cubrir. Dichas bases se tratarán con las organizaciones sindicales a través de la Comisión de Seguimiento.
Las organizaciones sindicales presentes en la CIVCA formarán parte de los órganos de selección.
2. Concurso permanente de traslados para puestos del grupo profesional de operativos.-El concurso permanente de traslados constituye el sistema de movilidad voluntaria para los trabajadores fijos y funcionarios incluidos en el grupo profesional de operativos, y de promoción y de movilidad voluntaria para los trabajadores incluidos en el de servicios generales, que solo podrán solicitar los puestos del grupo profesional operativos. Sólo se cubrirán por este procedimiento aquellos puestos que determine la empresa en ejercicio de sus facultades directivas de acuerdo con la regulación contenida en el presente Convenio Colectivo.
La asignación de plazas se efectuará por la empresa, de manera continuada, y teniendo en cuenta las solicitudes formuladas por los peticionarios.
La Comisión de Seguimiento se constituirá en Comisión Permanente de Traslados para el desarrollo y ejecución del concurso permanente.
Las bases de las convocatorias del concurso permanente de traslados contendrán, al menos, los siguientes extremos:
Puestos de trabajo que pueden acogerse a este sistema de provisión.
Requerimientos, aptitudes profesionales y/o titulaciones o habilitaciones exigidas para el desempeño del puesto.
Datos que deberán hacer constar los peticionarios, y, en su caso, documentación que deban aportar.
Baremación, que tendrá en cuenta la experiencia y aptitudes para los puestos solicitados.
Procedimiento. Las solicitudes se presentarán por los interesados a partir de la publicación de las bases de la convocatoria y tendrán validez por un periodo de un año, de acuerdo con el modelo y plazos que se establezcan en cada convocatoria.
Plazos de cese y de toma de posesión. El plazo para la toma de posesión será de dos días, si el traslado es entre localidades de una misma provincia o isla, seis días si es entre localidades situadas en la Península y no pertenecen a la misma provincia, y de diez días si el traslado es entre islas -Ceuta y Melilla-Península.
Los puestos adjudicados serán irrenunciables, salvo que antes de finalizar el plazo para la incorporación efectiva, se hubiera obtenido otro puesto de trabajo en la empresa.
La adjudicación de un puesto podrá dejarse sin efecto cuando el solicitante no esté en condiciones físicas de desempeñarlo, acreditadas documentalmente por los servicios médicos de la empresa, o, en general, cuando no cumpla las condiciones o requisitos especificados en la convocatoria. En este caso se le adscribirá a la localidad de origen si fuera posible, y, en todo caso, será adscrito a la provincia de origen.
La totalidad del plazo de incorporación previsto para cada traslado podrá ser sustituido (a elección previa y expresa del trabajador) por la percepción de las cantidades que se indican; traslado entre localidades de una misma provincia o isla, 60 euros, si la incorporación al nuevo puesto se produce sin interrupción alguna el día laborable inmediatamente siguiente al cese en el anterior puesto; traslado entre localidades situadas en la Península, distintas de la propia provincia, 180 euros, si la incorporación al nuevo puesto se produce el segundo día laborable inmediatamente siguiente al cese en el anterior puesto; traslado entre islas o islas -Ceuta y Melilla-Península, 300 euros, si la incorporación al nuevo puesto se produce el tercer día laborable inmediatamente siguiente al cese en el anterior puesto.
El plazo de cese podrá prorrogarse hasta un máximo de un mes, por necesidades del servicio. A petición del interesado, y por causas justificadas, podrá concederse una prórroga del plazo de cese de hasta un máximo de dos meses, si el destino radica en una localidad de distinta provincia a aquella en la que se produce el cese.
3. Reajustes locales.-Se realizará un proceso de reajuste dinámico, que en el ámbito de un mismo puesto de trabajo posibilite, además del cambio de centro de trabajo asignado, dentro de la misma localidad, de forma voluntaria, el cambio de turno.
En consecuencia y conforme a las instrucciones generales que se remitan desde la Dirección de Recursos Humanos, previa negociación del proceso en la Comisión de Seguimiento, conteniendo entre otras cuestiones la valoración de méritos (antigüedad en la empresa y en la localidad), se procederá en cada ámbito, ligado a las necesidades de la empresa que se vayan produciendo, a la convocatoria de reajustes locales en los términos señalados en el párrafo anterior.
A estos efectos se entenderá por centro de trabajo el centro físico donde se desarrolla la actividad, salvo que en el procedimiento regulador de los reajustes, se haya establecido que, cuando en un mismo emplazamiento físico de trabajo concurran varias unidades productivas que dispongan de una organización específica y diferenciada para la prestación de servicios homogéneos, tales como centros de reparto o sucursales, etc., cada una de dichas unidades tengan la consideración de centro de trabajo.
Del mismo modo, la unidad podrá extenderse a más de un centro físico de trabajo en el ámbito de la localidad, tales como unidades de reparto urgente, comerciales, etc., de acuerdo con los criterios que se negocien con las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio.
Cuando no se determinen unidades productivas específicas, la unidad será el centro físico de trabajo.
Artículo 31. Provisión de puestos de los grupos profesionales I, II y III.
Los procedimientos de selección para la cobertura de estos puestos estarán basados en la mayor idoneidad de los candidatos que se presenten al perfil de competencias, aptitudes y conocimientos que requiera el puesto o puestos ofertados. Las ofertas que se realicen deberán indicar las funciones del puesto y los requerimientos a él asociados y establecer los criterios para la equivalencia entre la experiencia profesional, conocimientos y aptitudes con las titulaciones académicas, en el caso de que éstas no se posean. Estas ofertas podrán presentarse de forma singularizada o bien a través de convocatorias que abarquen una pluralidad de puestos similares, y reflejarán los mismos requerimientos y requisitos, tanto si se cubren por personal externo como interno de la compañía. Se publicitarán en los tablones de anuncios.
La cobertura de puestos de jefe de equipo se realizará exclusivamente mediante procedimientos internos, salvo que por razones organizativas, debidamente justificadas, deba acudirse a la selección externa.
El procedimiento de valoración de conocimientos, competencias y aptitudes podrá ser el concurso de méritos o la libre designación, atendiendo en este último caso a que los puestos a cubrir exijan en algún grado la asunción de una mayor responsabilidad. En ellos podrán participar todos aquellos trabajadores fijos de la empresa que reúnan los requisitos exigidos en la respectiva convocatoria, y por lo tanto, en función del puesto de trabajo de partida, estas convocatorias podrán ser el procedimiento de ascenso o en su caso de movilidad geográfica voluntaria.
Las bases de las convocatorias de los concursos de méritos y para la cobertura de los puestos de jefe de unidad distribución/centros y director de oficina serán negociadas en la Comisión de Seguimiento.
Artículo 32. Fórmulas excepcionales de provisión.
1. Derecho preferente a obtener otro puesto de trabajo para la trabajadora víctima de violencia contra las mujeres.-La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo en otra localidad, del mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante.
En tales supuestos, la empresa está obligada a comunicar a la trabajadora los puestos vacantes existentes en dicho momento o sobre los que haya previsión futura de quedar vacantes.
El cambio tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa está obligada a reservarle el puesto de trabajo concreto de origen. Transcurrido ese período la trabajadora deberá optar entre el regreso a su puesto de origen o bien la continuidad en el nuevo. De optar por la continuidad, perderá el derecho de reserva.
2. Cambio de asignación por disminución de capacidad de carácter definitivo.-Cuando por circunstancias sobrevenidas un trabajador fijo no posea manifiestamente las condiciones físicas mínimas suficientes, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, de forma que disminuya notablemente o anule su capacidad para llevar a cabo las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, podrá ser destinado a otro cuyas tareas básicas sean compatibles con su estado de salud.
Esta asignación operará a través del concurso permanente de traslados, previa la adjudicación de una mayor puntuación a estos supuestos, de conformidad a lo que establezcan las bases de las convocatorias.
En todo caso, este proceso se hará previo informe de los servicios médicos de la empresa y previa declaración de incapacidad permanente total para su profesión habitual por el sistema público de seguridad social. En el caso de que en los 30 días siguientes a aquella declaración no se le asigne un puesto mediante el procedimiento previsto en el presente artículo, se dará por extinguido su contrato de trabajo.
3. Cambio de asignación derivado de insuficiencia no permanente de condiciones físicas para el desempeño del puesto de trabajo.-A los trabajadores fijos que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de sus respectivos puestos de trabajo, se les adscribirá temporalmente a otro puesto de trabajo compatible con su estado de salud, siempre que sea necesaria su cobertura, previo informe de los servicios médicos de la empresa.
Dichas adscripciones temporales se revisarán de oficio o a instancia de parte cuando los servicios médicos estimen que ha desaparecido la patología o circunstancias ocasionales que las motivaron, siendo el trabajador repuesto a su puesto de origen o a otro de similar contenido en el caso de que se encontrara ocupado o ya no existiese.
Capítulo II
Sistema de contratación
Artículo 33. Cuestiones generales.
La cobertura de necesidades estructurales en Correos, se efectuará con personal fijo. El recurso a contratos de trabajo que no sean indefinidos a tiempo completo se llevará a cabo según los principios enunciados en el Capítulo anterior, y de acuerdo con el régimen jurídico aplicable a cada una de las diferentes modalidades contractuales que a continuación se regulan.
Artículo 34. Contratación de fijos-discontinuos.
El contrato fijo-discontinuo tiene por objeto atender las necesidades estructurales de empleo de carácter estacional (por ejemplo, campaña estival y de navidad) que se produzcan.
En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones cíclicas de cada año.
Con el personal fijo discontinuo, una vez contratado, se confeccionará una lista que se adaptará anualmente por la evaluación del desempeño. Dicha evaluación se efectuará bajo criterios objetivos que ponderen el trabajo desarrollado y el cumplimiento de objetivos mediante el sistema que se determine.
Orden de llamamiento y cese.
Todos los trabajadores fijos discontinuos deberán ser llamados anualmente, dentro de los períodos siguientes:
Campaña de Navidad: período comprendido entre el día 1 de diciembre y 5 de enero.
Campaña de verano: período comprendido entre el día 15 de junio y 30 de septiembre.
Estas fechas son aproximadas, y podrán variar en función de la modificación de los períodos punta de producción o del modo en que los trabajadores soliciten y se concedan las vacaciones anuales.
Con quince días de antelación a la prestación efectiva del servicio, la empresa irá llamando de forma progresiva a los trabajadores según su posición en la lista a que se refiere el parágrafo anterior.
El contrato de trabajo quedará extinguido cuando el interesado, sin haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran tres días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación.
La cesación en el trabajo se realizará progresivamente a medida que vaya minorándose la actividad en cada campaña, por orden inverso al llamamiento.
En todo caso, una vez realizada su jornada anual pactada, aun cuando por su orden de llamamiento no le correspondiera cesar en la empresa.
Artículo 35. Contrato a tiempo parcial.
El contrato se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando el trabajador se encuentra obligado a prestar sus servicios durante un número determinado de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo ordinaria regulada en el artículo 39 del presente Convenio y hasta un máximo del 75% de la misma, siempre que se trate del mismo tipo de contrato de trabajo y siempre que realice un trabajo idéntico o similar.
En consecuencia, el único requisito para la celebración válida de un contrato a tiempo parcial es que la prestación de servicios, cualquiera que sea el módulo tomado (diario, semanal, mensual o anual), sea inferior a la jornada de trabajo de un empleado a tiempo completo comparable.
El contrato a tiempo parcial podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, en función de la necesidad de empleo a la que responda.
1. Régimen del contrato a tiempo parcial.-Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias voluntarias, pero sí estarán obligados a cumplir con las horas extraordinarias por fuerza mayor, en los mismos términos que el resto de trabajadores con jornada a tiempo completo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán el mismo acceso a la formación profesional que el resto de los trabajadores con jornadas a tiempo completo, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesional.
En particular, se establecen las siguientes características del contrato a tiempo parcial:
La igualdad de trato y de no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial, respecto de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de las peculiaridades propias inherentes a aquel contrato.
El principio de voluntariedad en el acceso al trabajo a tiempo parcial, y la posibilidad, a través de los sistemas de provisión voluntaria, a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a uno a tiempo parcial o viceversa.
El acceso efectivo a los programas de acción social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, en los términos que en cada caso se determinen.
El número máximo de horas complementarias será del 20%, en cómputo mensual, de las horas ordinarias objeto del contrato.
Mantenimiento del principio de la proporcionalidad en la cotización en la Seguridad Social y del salario, con cómputo, en su caso, de las horas complementarias.
2. Horas complementarias.-Se considerarán horas complementarias aquellas cuya realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. La realización de estas horas estará sujeta a las siguientes reglas:
Sólo se puede formalizar este pacto en los contratos de duración indefinida. Se informará periódicamente a la Comisión de Seguimiento, sin perjuicio de lo establecido en el ET, de los pactos sobre horas complementarias que se realicen.
El pacto permanecerá vigente durante el período de duración del contrato, pero la empresa, en cualquier caso, estando vigente el pacto, podrá no hacer uso del mismo, limitándose a no requerir del trabajador la realización de horas complementarias.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 20% mensual de las horas ordinarias de trabajo.
En todo caso, la realización de las horas complementarias tendrá lugar inmediatamente antes o después del horario y jornada ordinarios del trabajador. Las horas complementarias no utilizadas un mes podrán acumularse para el mes siguiente.
3. Consolidación de las horas complementarias.-La realización de horas complementarias podrá dar lugar a la modificación de la jornada ordinaria pactada inicialmente en el contrato a tiempo parcial, mediante la consolidación en la misma de una parte, o del todo, de las horas complementarias realizadas en unos períodos determinados, en los términos que a continuación se expresan:
Una vez transcurrido el primer año desde la formalización del contrato, se consolidarán en la jornada ordinaria del siguiente año, a partir del primer mes, el 20% de la media anual de las horas complementarias realizadas el primer año.
En el segundo año, se consolidará el 40% de la media en los dos años anteriores de las horas complementarias, excluidas las ya consolidadas.
Para que se produzca la consolidación, será necesario que el trabajador manifieste su voluntad en tal sentido, en relación con la totalidad o una parte de las horas susceptibles de consolidación, desde tres meses antes de producirse la consolidación y hasta el último día del mes siguiente al año o años tomados como período de referencia para la consolidación. A estos efectos, de oficio, la empresa entregará al trabajador que haya realizado horas complementarias certificación de las mismas con anterioridad al fin del período de referencia.
Artículo 36. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Este contrato es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, depósitos masivos o acumulación de tareas, aún tratándose de la actividad normal de la empresa y siempre que se derive de circunstancias que respondan a necesidades no permanentes.
Se considerarán como necesidades no permanentes, a título ilustrativo, las relativas a volumen de trabajo no previsto en campañas de elecciones, censos, catastros, notificaciones, campañas institucionales y trabajos por aumentos puntuales de la producción, y en general el exceso de trabajo que se produzca cuando la carga de trabajo supere la disponibilidad de los recursos del personal fijo y fijo-discontinuo.
Artículo 37. Contrato de interinidad.
Se utilizará cuando se considere necesaria la sustitución de personal durante las situaciones de ausencia por cualquier causa que comporte la reserva del puesto de trabajo. El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la incorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
Igualmente se podrá formalizar contrato de interinidad, cuando se considere necesario, para la cobertura temporal de puestos de trabajo. El contrato se extinguirá por la cobertura del puesto por cualquiera de los sistemas de selección o promoción establecidos, o en su caso, por su supresión, en los términos previstos legalmente.
Artículo 38. Otras modalidades contractuales.
Asimismo, y previo tratamiento en la Comisión de Seguimiento podrán celebrarse cualquier otro tipo de contratos de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación vigente en cada momento.
Título V
Tiempo de trabajo
Capítulo I
Jornada y horarios
Artículo 39. Jornada.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo será de 37,5 horas de promedio semanal, en cómputo trisemanal. Sin perjuicio de lo anterior, previo tratamiento en la Comisión de Seguimiento, y debido a las necesidades del servicio, se podrán realizar otros promedios diferentes, respetando en todo caso, las 37,5 horas de promedio semanal, en cómputo trisemanal.
Durante la jornada de trabajo, siempre que se superen las 5 horas de jornada diaria continuada, se podrá disfrutar de una pausa de veinte minutos, que se computará como de trabajo efectivo. Esta interrupción no podrá afectar a la prestación de los servicios en ninguna fase del proceso. Con carácter general la pausa se disfrutará entre la segunda y cuarta hora.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los anteriores apartados, por necesidades de la Organización y de la prestación de los servicios, la empresa podrá establecer, previa negociación en la Comisión de Seguimiento, otras jornadas diferentes a las reguladas con carácter general.
Artículo 40. Distribución de la jornada de trabajo.
Con carácter general, la jornada no será superior a 7 horas diarias continuadas de lunes a viernes, y el resto de la jornada hasta completar las 37,5 horas, de media semanal, se realizará en sábado, de conformidad con los siguientes criterios:
Con carácter general, se trabajará un sábado de cada tres.
Los domingos y festivos prestará servicio únicamente el personal mínimo necesario para atender los servicios que se establezcan.
Los trabajadores que presten servicios de reparto en el ámbito rural tendrán la jornada que se regula en la Disposición adicional segunda del presente Convenio.
Artículo 41. Horarios.
Respetando los límites de la jornada ordinaria de trabajo señalada en los artículos anteriores, los horarios de trabajo serán establecidos en cada centro atendiendo a la actividad concreta que se desarrolle. La determinación de estos horarios deberá tener en cuenta y adaptarse al sistema de transporte, cargas de trabajo, atención al público, necesidades de los clientes, etc.
Para la jornada ordinaria de 37,5 horas en promedio semanal podrá establecerse turnos de mañana, tarde y noche.
Los horarios y cuadros de servicio de cada centro de trabajo deberán constar por escrito en el tablón de anuncios de cada uno de ellos, con antelación suficiente, y deberá remitirse copia de estos a la Unidad de Recursos Humanos de cada ámbito geográfico.
En la medida de lo posible, deberá tenderse a la homogeneización de los horarios en los centros de trabajo donde se presten actividades similares, sin perjuicio de su adaptación necesariamente y sobre todo al sistema de transporte.
Para la modificación de los horarios de trabajo y del sistema de trabajo a turnos, ya sea de carácter individual o colectivo, se estará a lo previsto en materia de procedimiento en el artículo 41 del ET.
Artículo 42. Calendario laboral.
Anualmente, en el primer trimestre, y dentro de los límites de la jornada anteriormente establecidos, la empresa concretará a través de la Comisión de Seguimiento, el calendario laboral de aplicación a todos sus centros de trabajo. Los trabajadores tendrán derecho a conocer el disfrute de la vacación anual dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute, en los términos establecidos en el artículo 38 del ET.
CAPÍTULO II
Vacaciones, permisos y licencias
Artículo 43. Vacaciones anuales.
Las vacaciones anuales retribuidas serán de un mes natural por cada año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos, y se disfrutarán dentro del año natural.
El disfrute de dicho período vacacional se ajustará a las siguientes reglas:
a) Con carácter general, la vacación anual se disfrutará en el periodo comprendido entre los días 1 de julio y 30 de septiembre. No obstante lo anterior, si algún empleado lo desea y las necesidades del servicio lo permiten, se podrán disfrutar las vacaciones en otro periodo, siempre que no coincida con campañas extraordinarias.
b) La vacación anual podrá disfrutarse en dos quincenas, siempre que los correspondientes períodos vacacionales sean compatibles con las necesidades del servicio y así lo determine la empresa.
c) Por acuerdo de las partes, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, podrán determinarse períodos inferiores a la quincena, siempre que sea un mínimo de una semana.
d) Si el trabajador disfruta la segunda quincena de un mes y la primera del mes siguiente, las vacaciones se iniciarán el día 16 y terminarán el día 15 del mes siguiente, ambos inclusive.
e) En caso de hospitalización superior a los cinco días, si el trabajador se encuentra disfrutando sus vacaciones, éstas se interrumpirán hasta su finalización.
f) Si durante el periodo vacacional irrumpen bajas por riesgo durante el embarazo, podrá suspenderse el disfrute durante el tiempo que dure la baja.
g) El periodo de disfrute de vacaciones podrá acumularse al permiso de maternidad, de lactancia y de paternidad, aún habiendo expirado ya el año natural a que tal periodo corresponda.
El trabajador contratado con carácter temporal tendrá derecho al disfrute de las vacaciones de forma proporcional al tiempo del contrato. Si al tiempo de la extinción de la relación laboral las vacaciones no hubieran podido disfrutarse, en la liquidación salarial se percibirá la compensación económica equivalente, haciendo constar la oportuna referencia en el certificado de empresa a los efectos, en su caso, de la situación legal de desempleo.
Artículo 44. Días adicionales a las vacaciones.
El trabajador tendrá derecho a determinados días adicionales a las vacaciones anuales, según su antigüedad en la empresa, de acuerdo con la siguiente escala:
De 11 a 15 años, 1 día hábil de vacaciones adicionales.
De 16 a 20 años, 2 días hábiles de vacaciones adicionales.
De 21 a 25 años, 3 días hábiles de vacaciones adicionales.
De 26 o más años, 4 días hábiles de vacaciones adicionales.
Este derecho se hará efectivo a partir del año natural siguiente al del cumplimiento de los años de servicios señalados anteriormente y su concesión estará ligada a las necesidades del servicio. A los efectos del cómputo de estos días adicionales el sábado no se considerará hábil salvo que al empleado le correspondiera trabajar.
Los días adicionales se unirán a las vacaciones, de tal forma que si se disfrutan en un solo periodo de un mes natural, se adicionarán al mismo todos los días hábiles a los que tenga derecho el trabajador. Si por el contrario, las vacaciones se disfrutan en dos períodos, a cada uno de ellos se añadirán los días hábiles correspondientes, procurando que la distribución sea equilibrada.
Excepcionalmente, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, los días adicionales se podrán disfrutar sin unir a las vacaciones y en periodo distinto al vacacional, pero en todo caso deberán disfrutarse necesariamente dentro del año natural.
Artículo 45. Permisos retribuidos.
El personal de la empresa, previa justificación adecuada, tendrá derecho a solicitar permisos retribuidos por lo tiempos y causas siguientes:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio, que se iniciará a solicitud del trabajador afectado, en el periodo comprendido entre los cinco días anteriores a la fecha de la boda o íntegramente después de ésta, a no ser que coincida con algún periodo vacacional, en cuyo caso se disfrutará seguido de aquél.
b) Dos días hábiles en los casos de muerte, enfermedad grave, accidente u hospitalización de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el familiar lo sea de primer grado el permiso se extenderá a tres días hábiles. Estos permisos se extenderán a los casos de convivencia en la forma que se establezca por la Comisión de Seguimiento. Cuando el trabajador que ejerce el derecho precise hacer un desplazamiento a otra localidad será de cuatro días hábiles, y cinco para familiares de primer grado.
c) Diez días naturales de permiso por nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo, a disfrutar por el padre, a partir de la fecha de nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
d) Un día por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo, cuya exigencia deberá acreditarse documentalmente, sin que reciba el trabajador retribución o indemnización alguna y sin que pueda superarse por este concepto la quinta parte de las horas laborales en cómputo trimestral. En el supuesto de que el trabajador perciba retribución o indemnización por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho.
f) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La madre, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora, al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad, o, antes de la conclusión de la baja de maternidad, por un permiso que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente, que en todo caso no superará las 4 semanas de duración. Una vez que haya optado por uno u otro permiso deberá mantenerse el mismo hasta su finalización. Dicho permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Los que en el momento de entrada en vigor del presente Convenio estén disfrutando la modalidad de reducción de jornada por lactancia, o cuyos hijos aún no hayan cumplido la edad de 12 meses, podrán solicitar su sustitución por jornadas completas por el tiempo que reste hasta que el menor alcance dicha edad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen, siempre que se demuestre que no es utilizado por ambos a un mismo tiempo.
g) En los casos de nacimiento de hijos prematuros o en los que por cualquier motivo, estos tengan que permanecer hospitalizados después del parto, el empleado tendrá derecho a ausentarse del trabajo hasta un máximo de dos horas diarias, percibiendo las retribuciones íntegras. En dichos supuestos el permiso de maternidad puede computarse, a instancia de la madre, o en caso de que ella falte, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre.
h) Los trabajadores que tengan hijos con discapacidad psíquica, física o sensorial tendrán dos horas de flexibilidad horaria diaria, a fin de conciliar los horarios de los centros de educación especial y otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.
i) Los empleados que tengan hijos con discapacidad psíquica, física o sensorial tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro de educación especial, donde reciba tratamiento, o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario.
j) Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este período exclusivamente las retribuciones básicas, en los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado.
Para el cálculo del plazo de dos meses de duración máxima prevista se tendrá en cuenta la comunicación oficial del país de origen del adoptado en la que se señale la recogida del menor.
k) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
l) Los empleados tendrán derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación asistida por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.
m) Seis días de cada año natural, o parte proporcional en contratos inferiores a un año, por asuntos particulares no incluidos en los puntos anteriores. En la Comisión de Seguimiento, en función de los parámetros individuales de absentismo y su incidencia en los índices generales, se podrán introducir medidas que condicionen el disfrute de aquellos días a períodos de servicios efectivos.
n) Los días 24 y 31 de diciembre:
Cuando la naturaleza del servicio impidiese la cesación de la prestación durante estos días, se sustituirá su disfrute por un descanso equivalente en otros días durante el resto del año siguiente, de acuerdo con las necesidades del servicio, siempre que no se perciba compensación adicional por este concepto.
Cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan con sábados o festivos, la empresa reconocerá dos días adicionales de descanso.
Artículo 46. Licencias sin sueldo.
El personal que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá solicitar licencia sin sueldo por un plazo no inferior a diez días, ni superior a tres meses. Dichas licencias le serán concedidas dentro del mes siguiente al de la solicitud, siempre que lo permitan las necesidades del servicio. La duración acumulada de estas licencias no podrá exceder de tres meses cada dos años. A estos efectos se tendrá especial consideración cuando se acredite que la licencia se solicita para atender, por enfermedad grave, a un familiar de primer grado.
Artículo 47. Reducciones de jornada.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo hijos menores de doce años, así como quienes estén al cuidado directo de un familiar discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
En el caso de que dos o más trabajadores generasen el derecho a alguna de estas reducciones de jornada por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento del servicio.
La concreción horaria, la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la reducción de jornada corresponderá al trabajador, en los términos previstos en el artículo 37.6 del ET.
2. Los trabajadores tendrán derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, de carácter retribuido, para atender al cuidado de un familiar en primer grado, por razón de enfermedad muy grave, por el plazo máximo de un mes. En el supuesto de que los familiares del sujeto causante de este derecho fueran trabajadores de Correos podrán disfrutar de este permiso de manera parcial, respetando en todo caso el plazo máximo. Sólo se podrá conceder este permiso una vez por cada proceso patológico y concluirá su vigencia en el caso de fallecimiento del familiar. La denegación de esta reducción deberá realizarse siempre de forma motivada en atención a las circunstancias concurrentes.
3. La trabajadora víctima de la violencia contra las mujeres tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada, con un mínimo de media hora y un máximo de dos tercios de su jornada diaria, con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario o cambio de turno. La trabajadora podrá optar por la asignación de otro centro de trabajo de la misma localidad, de acuerdo con la organización de la empresa.
La trabajadora acreditará la situación a la mayor brevedad por cualquiera de los siguientes documentos: orden de protección o cualquier otra resolución judicial definitiva o cautelar, documento de organismo público sobre la condición de beneficiaria de ayudas por este motivo, informe de la Inspección de Trabajo, o bien por cualquier certificación de profesional médico o de la asistencia social que intervengan en su procedimiento.
Esta acreditación se entenderá válida para cualquiera de los supuestos regulados en el presente Convenio en relación a la trabajadora víctima de la violencia contra las mujeres.
TÍTULO VI
Suspensión y extinción
Capítulo único
Extinción, cese, suspensión y excedencias
Artículo 48. Normativa aplicable a la extinción del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo se extinguirá en los supuestos establecidos en la Sección 4.ª, del Capítulo III del Título I del ET, así como por la pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o, en su caso, especial, o privación de libertad del trabajador por sentencia condenatoria firme.
El contrato de trabajo se extinguirá, además:
Por mutuo acuerdo de las partes.
Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte de la empresa.
Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, sin perjuicio de las indemnizaciones legales que correspondan en cada modalidad contractual.
Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso fijado en el artículo siguiente de este Convenio.
Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
Por jubilación obligatoria del trabajador a los 65 años como medida de fomento del empleo y vinculada a los mecanismos y convocatorias de ingreso. De esta forma se reforzará la creación neta de empleo que Correos experimente a través de sus mecanismos de ingreso en la compañía. La jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador la edad de sesenta y cinco años, siempre que, de acuerdo con su situación jurídica individualizada, pueda completar los períodos mínimos de carencia para acceder a la pensión de jubilación en el sistema contributivo, en cuyo caso, ésta se producirá con carácter obligatorio al completar el trabajador dichos periodos mínimos de carencia.
Por despido del trabajador.
Por el resto de causas tipificadas en el artículo 49.1 del ET y, en general, en toda la normativa de aplicación vigente en cada momento, incluso si supone variación del contenido del presente artículo en alguno de sus extremos.
En el supuesto previsto en el artículo 49.1i del ET, la empresa procederá a la reubicación de los trabajadores en otros puestos de trabajo previo los procesos de reciclaje formativo que resulten necesarios. Dicha reubicación deberá realizarse en el ámbito geográfico de la provincia donde el trabajador preste servicios, dando en consecuencia en éstos casos tratamientos individualizados para los trabajadores afectados. Sólo cuando resulte imposible la reubicación en los términos anteriormente señalados, y previo acuerdo con las organizaciones sindicales presentes en la Comisión de Seguimiento, se procederá al cumplimiento de lo establecido en el referido artículo, con la fijación de las indemnizaciones correspondientes. Este procedimiento se aplicará en procesos colectivos e individuales.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia contra las mujeres.
Artículo 49. Ceses voluntarios.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
Titulados superiores y medios: un mes.
Resto de trabajadores: quince días.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la antelación indicada, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario por cada día de retraso en el preaviso.
Artículo 50. Suspensión del contrato.
El contrato de trabajo se suspenderá en los supuestos establecidos en el artículo 45 del ET.
Los trabajadores tendrán derecho a la suspensión de su contrato, con reserva de su puesto de trabajo, en los supuestos regulados en el artículo 48 del ET.
En todo caso, el trabajador tendrá derecho a la suspensión de su contrato de trabajo en todos aquellos supuestos previstos en la normativa de aplicación que esté vigente en cada momento, incluso si supone variación del contenido del presente artículo en alguno de sus extremos.
El contrato de trabajo se suspenderá en los siguientes supuestos:
a) Maternidad: en el supuesto de parto, dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple, en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del interesado, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
La duración de la suspensión será, asimismo, dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que los progenitores trabajen, el periodo se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.
b) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la prisión provisional.
c) La medida cautelar de suspensión provisional de empleo y sueldo adoptada con motivo de la incoación del expediente disciplinario, mientras no se acuerde su levantamiento.
d) Incapacidad temporal.
e) Incapacidad permanente del trabajador que vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48.2 del ET.
f) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
g) Trabajadora víctima de violencia contra las mujeres: La trabajadora tendrá derecho a la suspensión de su contrato, con reserva del puesto concreto, durante seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, durante el tiempo que prorrogue el juez y con un máximo de 18 meses.
h) Otras situaciones: Cuando por razones no imputables al trabajador cuyo puesto de trabajo requiera la posesión del correspondiente permiso de conducción, se produzca la retirada temporal de éste durante la prestación del servicio, no será suspendido su contrato de trabajo, siendo reubicado temporalmente en otro puesto de trabajo hasta la recuperación del permiso de conducción. En este supuesto tampoco se producirá merma alguna en sus retribuciones.
Por el contrario, si la retirada temporal del permiso de conducción fuese imputable al trabajador, percibirá las retribuciones correspondientes al puesto efectivamente asignado temporalmente.
Cuando la retirada del permiso de conducción tenga carácter definitivo, y sin perjuicio en todo caso de las facultades disciplinarias de la empresa, ésta podrá, de acuerdo con sus necesidades de personal, proceder a la asignación de otro puesto de trabajo.
Artículo 51. Tipos de excedencia.
Los trabajadores podrán acogerse, concurriendo los requisitos necesarios en cada caso, a los siguientes tipos de excedencia:
a) Por interés particular.
b) Por cuidado de hijos y familiares.
c) Por incompatibilidad en el sector público.
d) Forzosa.
e) Por razón de violencia de género.
El reingreso en el puesto de trabajo deberá ser solicitado dentro del mes anterior a la finalización de la excedencia, salvo que expresamente se disponga otra cosa. Para aquellas situaciones no previstas respecto a las excedencias reguladas en el presente artículo (y siguientes) se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del ET.
En ningún caso resultará posible disfrutar de las excedencias reguladas en los apartados a) y c) anteriores cuando el solicitante se encuentre prestando servicios al amparo de un contrato temporal.
Artículo 52. Excedencia voluntaria por interés particular.
La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por los trabajadores fijos con un año, al menos, de antigüedad al servicio de la empresa. Esta excedencia deberá tener una duración de al menos un año.
No podrá concederse esta excedencia a solicitud del trabajador cuando estuviera incurso en un expediente disciplinario, durante la tramitación del mismo y en tanto no hubiera cumplido la sanción que, en su caso, le hubiera sido impuesta.
Artículo 53. Excedencia por cuidado de hijos y familiares.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, ya sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho los trabajadores a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante dos años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En ambos casos el periodo máximo de excedencia será de tres años, siendo la reserva, durante el último año, a un puesto de trabajo en la misma localidad y de igual o equivalente grupo profesional.
Si a la finalización del periodo máximo de excedencia por cuidado de hijos o familiares el trabajador no solicita el reingreso será declarado de oficio en situación de excedencia voluntaria por interés particular.
Artículo 54. Excedencia por incompatibilidad en el sector público.
El trabajador fijo que, como consecuencia de la normativa de incompatibilidades, deba optar por un nuevo puesto de trabajo en el sector público, quedará en el que cesa en situación de excedencia voluntaria por incompatibilidad, aún cuando no hubiere cumplido un año de antigüedad en el servicio. La declaración de excedencia podrá producirse de oficio o a instancia de parte.
Los trabajadores fijos podrán permanecer en esta situación en tanto se mantenga la relación de servicios que dio origen a la misma. Una vez producido el cese en la misma deberá solicitar el reingreso en el plazo máximo de un mes; de no hacerlo, se considerará al trabajador en situación de excedencia voluntaria por interés particular.
Artículo 55. Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Artículo 56. Excedencia por violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia contra las mujeres podrá acogerse a este tipo de excedencia para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integrada, sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante los dos primeros meses de esta excedencia se percibirán las retribuciones íntegras, y en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.
Artículo 57. Reingresos.
El trabajador excedente voluntario por interés particular o por incompatibilidad, tendrá derecho al reingreso en un puesto de trabajo de su mismo grupo profesional. El reingreso deberá producirse mediante su participación en el concurso permanente de traslados cuando p